Un datore di lavoro in abito formale e con sguardo severo consegna una lettera di richiamo ad un dipendente preoccupato.

Provvedimento Disciplinare sul Lavoro: tutto quello che c’è da sapere

Il provvedimento disciplinare sul lavoro è una di quelle tematiche che, volenti o nolenti, può riguardare tutti: che tu sia un imprenditore con un team da gestire, o un dipendente attento a non sgarrare, conoscere le regole del gioco è fondamentale.

Non si tratta solo di rispettare le leggi e le politiche aziendali, ma anche di comprendere profondamente le conseguenze, dirette e indirette che un tale atto potrebbe comportare per entrambe le parti coinvolte. Saperne di più su questo argomento, ti permetterà di affrontare la questione con la giusta serenità e di evitare spiacevoli sorprese.

Cos’è un Provvedimento Disciplinare e Quando Viene Applicato

Un provvedimento disciplinare è un’azione che il datore di lavoro può adottare nei confronti di un dipendente che ha violato una o più norme del contratto di lavoro, un regolamento aziendale o le comuni regole di condotta. Tali provvedimenti possono variare dal semplice richiamo verbale fino a sanzioni più gravi o addirittura drastiche, come il licenziamento per giusta causa. Ogni provvedimento disciplinare deve essere giustificato da motivazioni concrete e deve seguire una procedura ben precisa, altrimenti rischia di essere dichiarato illegittimo.

Ma quando si può applicare un provvedimento disciplinare? Principalmente in caso di:

  • Inadempienze contrattuali (come ritardi, assenze ingiustificate, negligenza, ecc.)
  • Violazioni del regolamento aziendale
  • Comportamenti lesivi dell’immagine dell’azienda
  • Danneggiamento volontario o furto di beni aziendali
  • Linguaggio inappropriato con colleghi o dirigenti
  • Atti di violenza o discriminazione sul posto di lavoro
  • Altre gravi mancanze che compromettono il rapporto di fiducia con il datore di lavoro

Secondo l’art. 7 della Legge 300 del 1970 (Statuto dei Lavoratori), le sanzioni disciplinari, ovvero i provvedimenti più severi del semplice rimprovero verbale (multa, sospensione o licenziamento), devono sempre essere preceduti da una lettera di richiamo formale al dipendente, il quale avrà la possibilità di presentare le proprie giustificazioni entro i termini previsti dal contratto collettivo in atto (solitamente entro i 5 giorni successivi al ricevimento del richiamo scritto).

È importante sottolineare, inoltre, che i provvedimenti disciplinari devono sempre essere proporzionati alla gravità dell’infrazione commessa e non possono mai essere discriminatori o punitivi. Ad esempio, un ritardo occasionale potrebbe giustificare un semplice richiamo scritto o verbale, mentre la perseveranza nel presentarsi a lavoro oltre l’orario previsto o un’assenza ingiustificata potrebbe comportare sanzioni più severe.

Le Regole da seguire per un Provvedimento Disciplinare Corretto

Quando si decide di applicare un provvedimento disciplinare, è fondamentale attenersi scrupolosamente alle regole previste dalla legge, dal contratto collettivo applicato in azienda e, non ultimo, dal buon senso:

  • Indagine Preliminare: Prima di adottare un provvedimento disciplinare, il datore di lavoro deve condurre un’indagine accurata e imparziale per raccogliere prove e testimonianze relative all’infrazione contestata.

  • Contestazione Verbale o Scritta: Una volta appurata l’effettiva sussistenza dell’infrazione, l’azienda dovrà comunicarla al lavoratore mediante un richiamo verbale o scritto. Come già accennato precedentemente, se il datore di lavoro intende applicare nei confronti di un dipendente una sanzione disciplinare, è fondamentale che la notifica del comportamento inappropriato avvenga formalmente mediante lettera di richiamo (o email) e che essa contenga l’indicazione specifica del fatto contestato, data e ora in cui si è verificato, le prove raccolte e la norma o regola aziendale violata. Nella missiva va inoltre specificato che il lavoratore può avvalersi del diritto di replica.

  • Immediatezza: La contestazione deve essere inviata dall’azienda all’impiegato tempestivamente, non appena il datore di lavoro viene a conoscenza dell’infrazione. Non esiste un termine specifico, ma è fondamentale che avvenga in tempi brevi, tenendo conto del tempo necessario per l’accertamento e la valutazione dei fatti da parte dell’azienda o di chi la rappresenta in tali circostanze.

  • Termine per le Giustificazioni: Il dipendente ha diritto di presentare le proprie giustificazioni entro un termine non inferiore a 5 giorni dal ricevimento della lettera di richiamo. Solo dopo questa fase, difatti, il datore ha facoltà di decidere se e quale sanzione applicare.

  • Comunicazione della Sanzione: Se le giustificazioni del dipendente non sono ritenute convincenti, il datore di lavoro può procedere con l’applicazione della sanzione disciplinare, comunicandola per iscritto al dipendente.

  • Proporzionalità della Sanzione: La sanzione disciplinare deve essere sempre e comunque motivata e proporzionata alla gravità dell’infrazione commessa e applicata in egual modo a tutti i dipendenti rei della medesima violazione, senza discriminazioni o favoritismi.

  • Diritto di Impugnazione: Il dipendente ha il diritto di impugnare la sanzione disciplinare se la ritiene illegittima, seguendo le procedure previste dai contratti collettivi o ricorrendo al giudice del lavoro; avvalendosi o meno del supporto dei sindacati dei lavoratori.

  • Documentazione: È fondamentale documentare l’intero processo disciplinare, inclusi i dettagli dell’infrazione, le prove raccolte e le comunicazioni scritte, per garantire trasparenza e coerenza.

Per un datore di lavoro, seguire queste regole è fondamentale, onde evitare che il provvedimento disciplinare venga considerato illegittimo.

Tipi ricorrenti di provvedimenti disciplinari e conseguenze

Lo Statuto dei Lavoratori e i contratti collettivi nazionali prevedono diversi livelli di provvedimenti disciplinari, variabili in relazione alla gravità delle infrazioni commesse e delle conseguenze derivanti. Essi vanno dai semplici ammonimenti fino ad arrivare al licenziamento.

Vediamoli in ordine:

  • Ammonimento verbale: il datore di lavoro, o chi lo rappresenta, ammonisce il dipendente senza stilare alcun richiamo scritto. Solitamente ciò avviene in caso di violazioni lievi del regolamento aziendale. In questi casi, se il lavoratore non si mostra recidivo e comprende il proprio errore, non scaturiscono per lui gravi conseguenze.

  • Ammonimento scritto (o lettera di richiamo): il datore di lavoro invia un richiamo formale scritto al lavoratore. La necessità di mettere nero su bianco un ammonimento, implica già di per sé un livello di gravità più elevato dell’infrazione commessa. In questi casi il dipendente chiamato in causa dovrà prestare molta attenzione alla sua condotta futura e, preferibilmente, rivolgersi a un consulente del lavoro o un suo superiore onde evitare conseguenze più impattanti. Un richiamo scritto, se non contestato e confutato dal dipendente, può anche essere precursore di una effettiva sanzione disciplinare.

  • Multa: qui si entra nel campo delle vere e proprie sanzioni disciplinari. L’azienda che ha seguito l’iter previsto dalla normativa nella contestazione di un comportamento inappropriato e ne ha verificata l’effettiva sussistenza, in base alla gravità dell’atto commesso, ha facoltà di trattenere dalla busta paga del dipendente una somma di denaro. Tale somma può al massimo essere pari alla retribuzione percepita dal lavoratore in cinque ore.

  • Sospensione cautelare dal lavoro: Per infrazioni più rilevanti e dannose per l’azienda, il dipendente può essere sospeso dal suo incarico per un massimo di dieci giorni, durante i quali non percepisce alcun tipo di retribuzione.

  • Licenziamento per giustificato motivo soggettivo: si applica in caso di inadempimenti molto gravi, ma non abbastanza da giustificare il “licenziamento in tronco” (leggi “per giusta causa”). Può essere la conseguenza di scarso rendimento, negligenza e violazione di obblighi contrattuali. Questo provvedimento disciplinare comporta da parte del datore di lavoro l’obbligo di preavviso, in mancanza del quale il dipendente licenziato avrà diritto ad una indennità.

  • Licenziamento per giusta causa: si verifica quando il lavoratore commette un’infrazione così grave da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro, anche solo temporaneamente. I comportamenti che causano tale drastico provvedimento sono estremamente dannosi e deplorevoli, come, ad esempio, assenze ingiustificate prolungate o insubordinazione; o addirittura illeciti di natura penale, come furti o atti di violenza. in questo caso, il lavoratore colpevole non avrà diritto né al preavviso né all’indennità sostitutiva.

Come Prevenire i Provvedimenti Disciplinari: tra Regole e Buon Senso

Le conseguenze di un provvedimento disciplinare possono impattare molto sulla carriera e sulla vita personale di un lavoratore, a seconda della gravità dell’infrazione commessa e dalla sanzione adottata. Anche per un datore di lavoro e per la sua azienda, tuttavia, un’azione di questo genere può portare a spiacevoli problematiche quali contenziosi legali, problemi organizzativi ed economici dovuti alla mancanza di una risorsa, deterioramento del clima aziendale e via dicendo. Ecco perché la prevenzione è sempre la migliore strategia, a prescindere di quale sia la categoria a cui appartieni.

Per evitare situazioni come quelle trattate in questo articolo, è fondamentale instaurare un clima di fiducia e comunicazione aperta all’interno dell’azienda. Le regole devono essere sempre chiare e ben comunicate e i dipendenti formati adeguatamente sulle aspettative e sugli standard di comportamento.

Per i titolari o i dirigenti, potrebbe essere utile adottare misure preventive come incontri periodici con il personale, durante i quali discutere eventuali problematiche e chiarire le linee di condotta accettabili e inaccettabili. La formazione continua può aiutare i dipendenti a comprendere meglio le loro responsabilità e a evitare comportamenti che potrebbero portare a provvedimenti o sanzioni disciplinari più o meno gravi.

Dall’altra parte, è dovere di ogni singolo dipendente adottare una condotta professionale e in linea con le politiche aziendali. Essere proattivi nel chiedere chiarimenti e feedback può aiutare a evitare malintesi e problemi. Se tutti fanno la loro parte, le situazioni incresciose e le relative conseguenze possono essere drasticamente ridotte.

In buona sostanza, Per i datori di lavoro il provvedimento disciplinare non deve essere solo una questione di regole, ma anche di buon senso. Saper applicare queste regole con equilibrio e rispetto per le risorse coinvolte è fondamentale per mantenere un ambiente di lavoro sereno e produttivo. Non si tratta solo di seguire una procedura legale, ma di considerare l’impatto umano e professionale che ogni decisione comporta. Ricordati sempre che anche le aziende sono fatte di persone!

Per i lavoratori, invece, è essenziale essere consapevoli dei propri diritti e doveri, ma anche mantenere un comportamento professionale che rispetti gli sforzi dell’azienda nel creare un ambiente di lavoro positivo e piacevole e che riduca al minimo il rischio di incorrere in sanzioni.

La comprensione delle procedure e delle conseguenze associate a un provvedimento disciplinare permette di affrontare la vita lavorativa con maggiore serenità e preparazione. Se hai bisogno di consigli su come preservare la serenità sul posto di lavoro, o se hai bisogno di supporto nella gestione di una sanzione disciplinare, a prescindere che tu ne sia un titolare d’azienda o un dipendente, non esitare a contattare YesWeWork! Se segui il nostro blog, sai già che siamo molto di più di un’agenzia per il lavoro e che il nostro impegno riguarda anche questi aspetti della vita professionale. Siamo sempre pronti ad offrire la nostra consulenza gratuita a chiunque, anche a chi non è nostro cliente o dipendente; perché siamo consapevoli che un ambiente di lavoro positivo non può che essere vantaggioso per tutti: per chi gestisce un’azienda, per chi ci lavora e per chi, come noi, sta nel mezzo.

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